Tällä hetkellä liiketoiminnan johtoa puhuttaa Business Intelligence (BI), eli liiketoimintatiedon hallinta on yrityksen suorittamaa systemaattista tietojen hankintaa ja analysointia.
Tulisiko tämän asian kiinnosta myös henkilöstöjohtajia ja -kehittäjiä? Yksiselitteinen vastaus on kyllä. Monta hyvää syytäkin löytyy sille, miksi asiaan pitää olla perehtynyt:
- Mittarit ja niiden hyödyntäminen ovat johtamista
- Mittarit antavat faktapohjan päätöksentekoon ja toteutuksen seurantaan
- Johto puhuu ja ymmärtää ”numerokieltä”
- Kaikella toiminnalla on tavoitteita ja nykyään on tärkeää ymmärtää miten voi vaikuttaa
- Enää ei voi vain katsella taustapeiliin (mittarit näyttävät vain toteutumista)
Miksi HR-ammattilaiset ovat vieroksuneet mittaamista ja mittareiden käyttämistä? Tähän kysymykseen löytyy tietysti monta vastausta ja selitystä – toivottavasti myös jokunen omantunnonpisto. Ei nimittäin ole mitään syytä olla toimimatta ammattimaisesti ja kehittämättä systemaattisesti henkilöstötoimintoa. Tähän liittyy juuri olennaisesti mittaaminen ja mittareiden hyödyntäminen. Ei tule vieroksua mittareita vain sen takia, että ei ole niitä aikaisemmin käyttänyt.
Henkilöstötoimessa on perinteisesti mitattu jo toteutuneita asioita kuten vaihtuvuutta, palkanlaskennan kustannuksia ja muita perusmittareita. Eräissä organisaatioissa mitataan rekrytoinnin kustannuksia, avainhenkilöiden vaihtuvuuden vaikutuksia ja investointien vaikuttavuutta. Mittarit tuovat vaikuttavuutta kun niitä on sopiva määrä ja niitä osataan käyttää oikein.
Se missä henkilöstötoimi on ollut huono (ja on edelleen) on eri tietolähteiden yhdistäminen ja erilaisten tulevaisuusskenaarioiden laatiminen. Esimerkkinä voisi ottaa esimerkiksi henkilöstötyytyväisyyden, esimiespalautteen ja asiakastyytyväisyyden tarkastelu kun vertaillaan eri yksiköiden kehitystarpeita. Tai kun tutkitaan vaihtuvuuden syitä, olisiko hyvä mitata samalla nykytila hyödyntäen yllä mainittuja näkökulmia?
Virvo Oy:n, Elisa Valvisto Oy:n ja Infobuild oy:n tekemä Human Capital Intelligence-kysely valaisi juuri tätä ennakoimisen heikkoa valmiutta suomalaisissa organisaatioissa. Kyselyn tulokset kertoivat heikosta kyvystä laatia erilaisia skenaarioita ja ennustaa erilaisten toimenpiteiden kustannusvaikutusta tai vaikuttavuutta yrityksen liiketoimintaan ja tulokseen.
Valmius keskustella HR-asioista tunnuslukujen tasolla edistää henkilöstötyötä ja sen vaikuttavuuden ymmärtämistä johdon tasolla.
Henkilöstöammattilaisen muistilista:
- Mittarit auttavat seuraamaan ja kontrolloimaan tilannetta
- Mittarit auttavat ennakoimaan, kehittämään ja ovat ehdoton edellytys jatkuvalle parantamiselle
- HR:n tunnusluvut esille, osaksi johdon raportointia
- Tavoitteiden viestiminen ja sisäistäminen on suorituksen johtamista
- Karkeakin mittari antaa tietoa ja kertoo kehittymisen suunnan, kunhan sitä käytetään oikein
Tilaa RSS