Virvo Oy on liiketoimintalähtöisen henkilöstöjohtamisen asiantuntija ja tekijä. Osaamisemme kattaa henkilöstöhallinnon strategisen johtamisen kehittämisen ja operatiivisen henkilöstöhallinnon toteuttamisen.

Toimeksiantomme vaihtelevat nopeasti toteutettavista ratkaisupalveluista pitkäkestoisiin henkilöstöjohtamisen kokonaishankkeisiin esimerkiksi henkilöstöpäällikkö palvelun muodossa

Toimipaikkamme sijaitsevat Helsingissä ja Tampereella, palvellen asiakaskuntaamme yritys, järjestö ja julkisella sektorilla koko Suomessa.

Etsimme nyt vankan kokemuksen omaavaa

HENKILÖSTÖJOHTAJAA / HENKILÖSTÖJOHTAMISEN ASIANTUNTIJAA

kehittämään asiakkaidemme liiketoimintaa ja organisaatiota räätälöityjen HR-ratkaisujen avulla.

Haemme tiimiimme innostunutta tekijää, jolla on:

• monipuolista käytännön kokemusta vaativista liiketoiminta HR- tehtävistä
• erityisosaamista konsernitason prosessien kehittämisestä, esimerkiksi kannustinjärjestelmien tai rekrytoinnin parista
• kehitysprojektiosaamista ja esimieskokemusta
• kokemusta asiantuntijapalveluiden myynnistä

Odotamme sinulta liiketoimintalähtöistä lähestymistapaa asiakkaidemme haasteisiin ja kykyä kehittää erityisosaamiseesi liittyviä Virvon HR-työkaluja. Sinulla on myös ylempi korkeakoulututkinto.

Virvo tarjoaa sinulle mahdollisuuden toteuttaa itseäsi nopeasti kehittyvässä yhteisössä asiakkaiden eduksi.

Lisätietoa tehtävästä antaa toimitusjohtaja Anne Haggrén 050-5254046

Lähetä hakemuksesi ja CV:si palkkatoiveineen 30.5.2010 mennessä anne.haggren@virvo.fi

Nimeä liitteet nimelläsi.

Uudistetussa päättäjätapahtumassa henkilöstöstöä käsitellään laajasti aina rekrytoinnista sitouttamiseen, koulutukseen, muutosjohtamiseen, palkitsemisjärjestelmiin, esimiestaitojen kehittämiseen ja kokonaisvaltaiseen työhyvinvointiin.

Motivoituneesta ja hyvinvoivasta henkilöstöstä hyötyy koko organisaatio!

Lisätietoja tapahtumasta löydät osoittesta : http://iir.fi/Default.aspx?tabid=591

Henkilöstöhallinnon palvelut yhteistoiminnallisen vuoropuhelun kehittämiseen

Mitä

• Asiantuntijapalvelu yhteistoimintaneuvotteluiden hyvään toteutukseen
• Tilapäinen resurssi suunnittelemaan ja tukemaan neuvotteluja ja niiden jälkeistä kehittämistyötä
• Tukee johdon ja esimiesten huomion kohdentamista ihmisiin ja liiketoimintaan, sekä siihen miten aidolla dialogilla rakennetaan yhteistä huomista

Miten

• Palvelu on räätälöitävissä asiakkaan tarpeen mukaan
• Voimme suunnitella, koordinoida ja toteuttaa koko prosessin hallinnollisessa mielessä
• Palvelu voidaan rajata koskemaan joko menettelyn suunnittelua, toteutusta tai esimiestukea
• Hallinnollisen menettelyn jälkeinen uudelleen organisointi ja työn sujuvuuden varmistamiseen liittyvät toimenpiteet ovat erikoisosaamistamme
• Voimme valmentaa asiakkaan henkilöstöhallintoa ottamaan koordinoivan roolin prosessissa

Miksi tämä on tärkeää?

Kyse ei ole vain menettelyistä, joita noudatetaan irtisanottaessa työntekijöitä, vaan luottamuspääoman rakentamisesta lisäämällä aitoa vuorovaikutusta ja parantamalla tiedonkulkua ja vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön ja työpaikan toimintaan. Ennakoimalla työpaikalla odotettavissa olevia muutoksia muutosten vaikutuksia pystytään lieventämään muun muassa koulutuksella ja muutosturvalainsäädännön tarjoamilla mahdollisuuksilla ja helpottamaan näin muutosten kohteeksi joutuvien asemaa. Niissä yrityksissä, joissa yhteistoimintamenettelystä on hyviä kokemuksia, tarjoavat sen olemassa olevat rakenteet ja prosessit erinomaisen resurssin yritysjohdolle tehdä rakentavaa yhteistyötä koko henkilöstön kanssa. Ellei näitä työkaluja rakenneta ja hyödynnetä, otetaan nyt tulevaisuuden menestyksen kannalta suuria riskejä.

Henkilöstösuunnittelun ja yhteistoimintamenettelyn toimintatapojen rakentaminen ja toteuttaminen voi olla kokemattomalle yllättävän aikaa vievää. Kokenut henkilöstöammattilainen pystyy säästämään johdolta merkittävästi asioiden selvittämiseen ja varmentumiseen menevää aikaa, jonka johto voi käyttää tilanteesta riippuen esimerkiksi asiakaskontaktointiin tai alaisten kohtaamiseen ja tukemiseen. Kokonaisuuden kannalta oikeita valintoja ei kuitenkaan voida tehdä, ellei käytettävissä ole tarvittava tieto ja ymmärrys siitä, mikä on aidosti relevanttia. Pitkän aikavälin vaikutuksien huomioimiseen tarvitaan niin ikään erikoisosaamista ja kokemusta.

Tälle osaamiselle on käyttöä sekä niissä yrityksissä, joissa on jo tiedostettu sopeuttamisen välttämättömyys kuin myös niissä, joissa asiasta ja sopeuttamisen keinoista ei olla vielä tehty suunnitelmia. Ennakoivalla osaamisella varmistetaan vahinkojen minimointi, sopeuttamisneuvottelujen aikana osaamista tarvitaan tilanneherkkään kuunteluun, havainnointiin ja neuvottelutilanteiden toteutukseen ja jälkihoitoon. Henkilöstöammattilaisen työ ei kuitenkaan pääty sopeuttamispäätöksiin, vaan tilanteesta riippuen vuorossa on erilaisia vaihtoehtoja uudelleen organisoitumisen tukemiseen, jolla varmistetaan työn sujuvuus uudessakin tilanteessa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi työtehtävien uudelleenjärjestelyjä, joissa taas osaamisten ja tehtäväkuvausten sekä tavoitteenasettelun ja kannustinjärjestelmien läpikäyminen on välttämätöntä, jotta säilytettäisiin tuloskunto ja varmistettaisiin toiminnan jatkuvuus mahdollisimman pitkälle.

Novetos Oy ja Virvo Oy yhdistivät voimiaan auttaakseen yrityksiä menestymään erityisen haastavissa tilanteissa. Yhteistyössä kehitetty palvelukokonaisuus yhdistää johtamiseen liittyvien rakenteiden vahvistamisen (Virvo Oy) ja leadership-osaamisen kehittämisen (Novetos Oy). Tietoa, joka yhdistyy hyvien käytäntöjen kautta koko talon osaamiseksi sekä taitoa, jonka taustalla on vastuullinen suhtautuminen ja perusasenne.

Lisätietoja:

Jukka Suuniitty
Advisor
+358 05 4073133

Suomen parhaat yrityskirjat palkitsevassa kilpailussa palkittiin kirjoittajat, jotka ovat aikaansaaneet erityisen ajankohtaisen, asiantuntevan ja uutta luovan teoksen, joka on joustavasti käytäntöön sovellettavissa. Kilpailuun ilmoitettiin kaikkiaan 52 teosta, joista raadin mukaan parhaimmisto erottui kuitenkin lopulta yllättävän helposti.

Tunnustuspalkinnon perusteluissa raati toteaa Laineman teoksesta mm. seuraavaa:
” Teos avaa kypsällä ja pohditulla tavalla strategisen hallituksen ja sen taustalla olevaa strategisen vaikuttavuuden käsitettä. Tällöin tarkastellaan moniulotteisia prosesseja, joiden monimutkainen dynamiikka on tässä kirjassa saatu hyvin ymmärrettäväksi.  Käsittelytapa ottaa huomioon myös pienen ja keskisuuren yritystoiminnan. Tekijän kokemus ja aiheen tutkimus lomittuvat lukijaystävälliseksi kokonaisuudeksi. Useat yritysesimerkit valottavat erinomaisesti strategista johtamista ja sen haasteita. Teoksesta voivat oppia muutkin asiasta kiinnostuneet kuin yritysten omistajat ja hallitustyöhön osallistuvat.”

”Strateginen hallitus” perustuu Laineman pitkäaikaiseen toimintaan strategiakonsulttina, hänen kokemuksiinsa useissa hallituksissa kahden vuosikymmenen aikana sekä ennen kaikkea tässä kirjassa ensimmäistä kertaa kuvattuihin todellisiin hallituksen strategisen päätöksenteon prosesseihin.
KTT Matti Lainemalla on pitkä ura markkinoinnin ja johdon tehtävissä. Hän on strategiakonsultointiin erikoistuneen S.A.M.I. Oy:n perustaja. Lainema on työskennellyt konsernin tulosryhmän johtajana ja konsultoinut suuryrityksiä sekä konsernijohdon että tulosryhmien tasolla. Hallitustyöskentelyyn hän on osallistunut yli 15 vuoden ajan puheenjohtajana ja jäsenenä useissa teollisuus- ja palveluyrityksissä. Lainema on toiminut Virvo Oy:n hallituksen puheenjohtajana yrityksen perustamisesta alkaen.

Hyvien vuosien ja jatkuvan kasvun maailmassa strategista suunnittelua voitiin tehdä ikään kuin autopilotilla; katsaus muutaman viimevuoden kasvukäyrään ja siitä johdettiin seuraava kasvutavoite. Laskelmilla oli myös suhteellisen hyvä todennäköisyys toteutua.

Kun kiinnekohtia suunnittelulle on miltei mahdotonta saada, korostuvat toimintaympäristön seuraaminen ja oman toiminnan ohjattavuus. Erityisesti asiantuntija- ja palveluyrityksissä tämä tarkoittaa käytännössä henkilöstöjohtamisen järjestelmien virittämistä aivan uudelle herkkyystasolle. Enkä tarkoita tällä pelkästään kiinteiden henkilöstökustannusten minimointia.

Toimintaympäristön seuranta tarkoittaa talousuutisten seuraamisen lisäksi niitä palautteen keinoja, joilla asiakasrajapinnassa toimivan henkilöstön havaitsemat pienimmätkin signaalit kootaan sinne missä tehdään tuotekehitystä ja hinnoittelua.

Toiminnan ohjattavuus puolestaan tarkoittaa tilanneherkkää kykyä asettaa oikein mitoitettuja tavoitteita ja esimiesten edellytyksiä tukea näiden tavoitteiden toteuttamista. Mahdollisuuksien mukaan kannattaisi myös hyödyntää tilaisuudet tulevaisuuden tuloksentekokyvyn turvaaviin kehitysinvestointeihin. Tarkoitan tässä erityisesti ihmisiin kohdistuvia investointeja.

Kuten Ratia sanoo, on siirryttävä käsiohjaukseen ja samalla varmistettava, että olemassa olevassa johtamisjärjestelmässä ei ole pitkän nousukauden aiheuttaman autopilottivaiheen synnyttämää jäykkyyttä käsiohjauksen keinoissa.

Suomeksi sanottuna siis liiketoimintastrategian ohessa on tarkennettava myös henkilöstöstrategia, henkilöstösuunnitelma ja koko henkilöstöjohtamisen työkaluvalikoima kehityskeskusteluista kannustinjärjestelmiin on nyt syytä käydä läpi ajatuksella.

Jotta seuraavienkin vuosien haasteista selvittäisiin.

Jukka Suuniitty

Advisor, Virvo Oy

Julkaistu Kauppalehdessä 20.10.2008

”Kaukoviisaus on sitä,
että asiat harkitaan etukäteen ja kuvitellaan tapaus sikseenkin
elävästi, että kun se kerran tapahtuu, on reitit selvät.

Tätä lajia on harvoille suotu.

Jolla sitä on, pitäkööt hyvänänsä!
Mutta tässä on kaksi pahaa vikaa: asia jää huvikseen tapahtumatta tai se sattuu eri tavalla.
Joka arvaa ottaa nämäkin huomioon,
sille on maailmanranta kevyt kiertää.”

Veikko Huovinen:
Havukka-ahon ajattelija

• Mikä on yrityksen tavoiteltu tila – visio? Mitä se tarkoittaa yrityksen henkilöstölle?
• Millä keinoilla henkilöstötoiminto tukee liiketoimintastrategian onnistumista ja vastaa samalla henkilöstön työhyvinvoinnista?

Henkilöstöstrategian keskeisiä osa-alueita ovat mm.:
• Henkilöstösuunnittelu ja hankinta
• Osaamisen kehittäminen
• Suorituksen johtaminen
• Palkitseminen
• Johtamisen kehittäminen, arvot ja kulttuuri

Nostetaan yhdessä yrityksesi henkilöstöhallinto strategiselle tasolle! Näe itse, miten ammattiosaamisemme hyödyttää yrityksesi koko liiketoimintaa.

Rekrytointimäärät ovat suuria ja rekrytointikustannukset eivät pysy hallinnassa.
Hyvät hakijat vetäytyvät valintaprosessin hitauden johdosta.
Rekrytointiprosessia on vaikea mitata ja hallinnoida laadullisesti tai taloudellisesti.
Esimiesten ja henkilöstöpäällikön aika menee kärkiehdokkaiden haastattelujen prosessin
hallinnointiin.

Mitä teemme?

Auditoimme rekrytointi- ja resursointiprosessin ja ehdotamme kehitystoimenpiteitä.
Kuvaamme uudet keskitetysti hallinnoitavat prosessit, toiminnalliset käytännöt ja vastuut.
Luomme rekrytoinnin laadun ja tehokkuuden mittarit.
Luomme työkalut ja työohjeet.
Autamme hallinnoimaan prosesseja jatkuvana palveluna.
Toimimme rekrytointiosastona yritykselle.

Hyödyt asiakkaille?

Rekrytointiprosessi on selkeä ja toiminnalliset vastuut ovat kirkkaat.
Rekrytointien laatu paranee. Rekrytointikustannukset laskevat ja ovat paremmin ennustettavissa.
Mittarit ovat selkeät ja mahdollistavat johdolle faktapohjaisen päätöksenteon
resursointitoimenpiteissä.
Koeaikapurut vähenevät.
Prosessin läpimenoajat lyhenevät.

Ei ole riittävästi hyviä hakijoita ja aikaa käytetään liikaa hakijoihin, jotka eivät tule valituksi.
Rekrytointi-ilmoituksen perusteella tuleviin tiedusteluihin ei ole tarpeeksi aikaa vastata. Tämän on
huomattu vaikuttavan työnantajamielikuvaan negatiivisesti. Aikaa menee myös hukkaan
esikarsimisessa.

Mitä teemme?

Teemme rekrytointi-ilmoituksen houkuttelevaksi ja valitsemme oikeat mediat.
Vastaamme tiedusteluihin.
Teemme esikarsinnan hakuasiakirjojen ja/tai haastattelujen perusteella.
Informoimme ehdokkaita aktiivisesti hakuprosessin kulusta.

Hyödyt asiakkaille?

Monta hyvää hakijaa on positiivinen ongelma. Asiakas voi käyttää aikansa oikeiden ehdokkaiden
tapaamiseen. Aktiivinen tiedottaminen mahdollistaa sen, että hyvä mielikuva työnantajasta säilyy
myös niillä hakijoilla, jotka eivät tule valituiksi.

Osaavalle työvoimalle on kasvava tarve. Yritykset hukkaavat hyviä ehdokkaita, koska prosessi ei
etene tarpeeksi nopeasti.
Sisäiset ehdokkaat eivät aina tule huomioiduiksi hakuprosessissa.
Koeaikapurkuja on paljon.
Rekrytointipalveluntarjoajia käytetään villisti.
Kustannukset karkaavat ja laatu vaihtelee.

Mitä teemme?

Auditoimme rekrytointi- ja resursointiprosessin ja ehdotamme kehitystoimenpiteitä.
Kuvaamme uudet keskitetysti hallinnoitavat prosessit, toiminnalliset käytännöt ja vastuut.
Luomme rekrytoinnin laadun ja tehokkuuden mittarit.
Luomme työkalut ja työohjeet.

Miten asiakas hyötyy työstämme?

Asiakas voi toimia tehokkaasti ja laadukkaasti hetkittäin suurillakin rekrytointimäärillä.
Läpimenoajat paranevat ja sisäiset roolit prosessissa ovat selvät.
Sisäinen työkierto tehostuu.
Koeaikapurut vähenevät.
Palveluntarjoajien hallinta helpottuu.
Rekrytointikustannukset ovat ennustettavia.